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猎头公司:做好员工背景调查,竖起招聘防火墙!

作者:猎头公司分类: 猎头学院 浏览:1575次

  当前,一方面企业人才空缺、求贤若渴,另一方面是人才市场鱼龙混杂,忽悠撞骗,这对企业面试官提出了极高的要求,恨不得变成火眼金金。但企业的人力资源人员,通过面试仅凭自己的经验和判断,很容易因急生错。现在被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同,背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。

  【忽略背景调查,公司引狼入室

  杭州某广告公司在业内赫赫有名,近几年公司更是发展迅速,总经理计划开拓周边城市业务。最近分公司刚刚成立,事情特别多,总经理几乎每周两头跑,主要精力放在分公司市场开拓上。因为总公司的广告业务以前都是自己亲自抓,为了公司的顺利发展,总经理决定引入一位市场总监来管理总公司的业务。

  在年初的招聘会上,经过百里挑一,相中了业务及管理能力突出的李某。开始的6个月,李某在岗位上表现出色,总经理非常满意。可是,让总经理非常意外的是,工作满6个月的李某毅然提出辞职,原因是觉得在公司的发展不适合自己。总经理觉得理由很牵强,于是苦苦挽留,但李某还是走了,总经理非常惋惜。

  让总经理震惊的是李某离职后的3个月,公司几个重要客户流失了。经过调查了解,是李某带走的,李某被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。经过对李某的进一步了解,原来李某的简历作假,有3个公司的经历都没有满6个月,这些经历都没有在简历上体现出来,而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实,李某在其他的公司也有类似的行为。

  总经理后悔莫及,责怪自己面试时太大意了。一边是流失了重要客户,一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。其实,如果进行背景调查,李某的虚假信息应该可以在背景调查中发现,而对于李某为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。

  【支招

  那么企业该如何进行背景调查?

  一般的管理岗位的背景调查方式如下:

  1、电话核查:

  (1)应聘者在职位申请表上提供的联系人电话,或通过该证明人获取第二、三证明人的电话;

  (2)通过114查询应聘者原公司部门或通过公司网站搜索到原单位公司电话找人力资源部及关联同事(前期资料审核和面试过程中,需对应聘者所在公司具体业务板块、分子公司名称、部门等作全面的了解);

  (3)通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码;

  (4)直接询问应聘者本人。

  2、网上查寻:

  (1)对中高层管理人员的背调,从任职经历上,一般应不少于3个近的任职单位,从时间跨度上,5年以内从事的岗位都应列入背调的范围。

  (2)为确保背调情况的真实性和可信度,应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进行取证。

  (3)背调中,发现有疑问之处,必须弄清事实真相,不留疑点。如电话背调不清,可向该单位发背景调查联系函,详细列清需了解的问题。

  (4)做好360度的专业背景调查:指的就是一个全方位、立体化的背景调查。比如一个销售总监,我们调查的时候,调查的范围会涉及:上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部等几个跟销售总监接触比较多的部门。这样,就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致,那问题也就基本说明白了。

  背景调查也是招聘中的一门学问,如果操作不当可能损害应聘者利益,影响公司的雇主形象。所以在背景调查操作中要注意以下几点:

  要点一:告知应聘人,获得允许和理解

  背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私,为了互相的全面了解,获得互相合作的机会,在征得应聘者的允许和理解下可以进行。可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”,让应聘者提供最近工作的单位,并提供证明人及联系电话。《应聘人员登记表》需要应聘者签字,并声明所填的信息都是真实的。这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作,那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为,而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。

  要点二:不对应聘人未离职的单位进行调查

  如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话,会给应聘者的工作带来不便。在作背景调查时,不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查,可以通过其他方式了解相关信息,而不要带来对应聘者的不便。

  要点三:在面试过程确定背景调查的重点

  应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集,通过判断,对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等,这些方面的疑点需要在面试时就进行记录,作为为背景调查的重点。

  要点四:最迟在决定聘用之前做背景调查

  从背景调查的内容上看,做一个人的背景调查工作量也不小。因此背景调查最好安排在终试结束后,并在入职前进行。此时大部分不合格人选已经被淘汰,对淘汰人员自然没有进行调查的意义,这样量就小很多了。在这里强调一定要在发入职通知前进行,不然人已经来了,后因调查发现不合适,让应聘者在试用期离职,这样作不仅伤害了应聘者的利益,也加大了公司的招聘成本。

  要点五:电话调查时把握重点,礼貌有效提问

  调查人员做背景调查时应简单的自我介绍,要礼貌、语言得体。充分考虑背景调查信息提供者的时间,把握重点,对于对方时间紧急的,问问题也不必面面俱到。

  背景调查既是对应聘者素质的再一次考察,又是一次提升自我的机会,无论对方接待是否热情,都应该怀揣一颗感恩的心,谦虚、礼貌,珍惜这个交流的机会。在调查的同时,调查者也代表着本企业的形象,言谈举止间也应该注意给对方留下良好的印象。