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企业与猎头之间的困惑与互动

作者:猎头公司分类: 行业资讯 浏览:1296次

  在我国经济快速、健康发展的背景下,各行各业对高级人才的需求也日益增加。这给猎头业提供了前所未有的发展机遇。但是,由于我国猎头业起步较晚、准入门槛较低等原因,目前的确存在诸如专业化水平有待提高、行业规范不健全等问题。这使得客户企业在选择猎头服务时顾虑重重。客户企业与猎头之间,尚存较多认识上的误区和困惑,距离两者之间的良性互动,仍有很长的路要走。

  企业:“猎头,想说爱你不容易”

  挖角之痛,难承担。俗话说,人往高处走,水往低处流。但在被挖角的公司看来,其痛苦有时候足以让人“谈虎色变”。在被挖角的企业家们看来,一方面是自己正在重用的人才突然在竞争对手的公司上班、自己公司的客户资源遭受侵蚀;另一方面是当年的“手下败将”——自己的竞争对手,此时却如虎添翼、飞速发展!这种痛苦往往是企业家们难以承受的。而猎头,正是这类故事的幕后推手。即便是知名大企业对此类挖角行为,也颇为重视。国内的猎头服务费用水平是怎样的呢?目前,一般在职位年薪的20-30%之间,一般不低于3万元人民币。当然,这对那些实力雄厚的大型企业而言,承担起来并无多少困难。但对于大量急需高级人才的中小型民营企业来说,高昂的猎头费用已经成为他们选择猎头服务的重大障碍。

  尽管我国猎头行业发展迅速,各具特色的猎头服务机构纷纷涌现,但真正的专业猎头机构并不是很多。也就是说,很多所谓猎头公司并不能为客户提供专业的猎头服务,它们只是一种游离在专业猎头边缘的“野猎头”。“野猎头”的存在也自有其存在的理由。毕竟,在中国出得起动辄几十万元服务费的企业并不多,多的是急需高层次人才的数目巨大的中小型民营企业。所以,在中国的猎头市场上,既有跨国猎头巨鳄,也有专业性较强的小猎头公司,更有为数众多的猎头工作室。在这些“猎手”面前,如何选择呢?是选择业务流程严谨和专业水准较高但花费不菲的专业猎头,还是选择反应迅速、操作灵活、收费低廉的中小猎头?这一度让很多企业难以抉择。

  空降人才,难磨合。应一位民营企业老板的委托,一家猎头公司为该企业推荐了一位非常优秀的职业经理人作CEO。最初约定董事长仅仅把握战略方向,职业经理人对企业进行全面管理。该经理上任后不久,就在公司实施全面的规范化管理,并取得了初步成效。在所难免的,规范化管理触动了一些“老人”的利益。他们在不满之余私下向董事长汇报了一些真假参半的“事实”,使得董事长将信将疑起来。于是,过问的事情也逐渐多起来了。最终,该职业经理人因无法忍受朝令夕改的管理状况而愤然离职。尽管猎头公司为职业经理人争取到了一定的补偿,但就这个项目而言,无论是对企业还是对猎头公司来说,都是失败的。

  长期合作,难信任。位于广州的一家公司,在管理层做出重要战略调整后,为了尽快达到战略目标、抢占先机,遂委托当地的一家猎头公司为其物色一位市场营运总监和一位厂长。猎头公司经过半年多的努力,终于为其找到了合适的人选。但是,不久后该公司发现,公司的竞争对手竟然先于他们两个月就做出了市场反应,于是该公司怀疑是猎头公司泄漏了商业秘密,但又无证据,于是不再信任猎头公司。企业认为,猎头可以为自己推荐人才,也可以再将其推荐给别的企业。优秀的人才既然可以被我猎到手,同样也可能被别人以更高价格猎走。猎头:“其实我也很受伤!”

  多头“比才”,难成交。一家猎头公司与当地某知名企业达成了一项服务意向:要为该公司物色一名技术总监。猎头公司认真分析了该岗位的职位要求,动用搜索网络,通过3个月的努力,终于找到了一位合适人选。然而,经过几次洽谈后,该公司宣称自己已经有了合适的人选。原来该企业同时与三家猎头公司签订了服务协议,该猎头公司,只不过是其中一家而已。最终,这家猎头公司仅获得了30%的前期费用。

  充当调研员,为人做嫁衣。某猎头公司接到一家新入行的房地产公司递来的大单子:该公司要高薪寻找一位总设计师、一位总工程师、一位项目经理。猎头公司接连推荐了几拨十分优秀的业内人才过去应聘,但该企业就是不接“绣球”。后来才知道,该企业无意招人,只是利用猎头公司,为其找一些业内顶尖的人才来了解行业发展状况和行业竞争者的情况。猎头公司在各行各业有着广泛的人脉关系,又是人力资源管理方面的专家。因此,便有不少企业打着招聘的幌子,利用猎头公司的上述优势来打探各种业内信息、情报;还有一些企业以猎头公司推荐来的人才作为“试金石”,以检验自己企业内部人才的能力水准;或者在当企业经营业绩不理想,而又无明显缘由时,就利用猎头推荐来的人才追根溯源,免费用“外脑”解决自身问题。这类行为,让猎头苦不堪言。

  要求苛刻,难满足。浙江的一家集团公司委托外地某猎头公司,为其寻找一位投资发展部负责人。除开出了较为一般性的条件之外,如男性、重点大学硕士以上学历、年龄在30岁以下、有5年大型集团公司投资运作经验,还从地域、血型、属相等方面作了种种限制。即便如此,这家猎头公司经过半年时间的努力,为其找到了一位合适的候选人。不过,经接洽后还是被拒绝了。理由是该候选人门牙太突出。真是令人哭笑不得。

  暗渡陈仓,难预防。一家房屋租赁中介公司请猎头公司找一名业务经理,该猎头公司从人才库中推荐了几名合适的人选过去,但对方均以各种理由拒绝了。半年后,该猎头公司无意中发现,其中的一个候选人已经在该公司上班好几个月了。

  动机不良,难达成。深圳的一家猎头公司接到某大型连锁集团公司的一个单子。该公司指明让这家猎头公司去挖其竞争对手公司的一名店长。猎头公司接单后,充分运用各种资源,终于圆满完成任务。半年后发现,该公司已将这名店长辞退,又请另一家猎头公司去挖同一竞争对手的另一名店长。猎头公司终于明白,该集团公司是在“借刀杀人”,意在借猎头公司搞垮竞争对手。

  如何作到合共赢、良性互动

  表面上看企业是甲方,猎头公司是乙方。但猎头公司拥有专业的人力资源管理专家团队,具有专业的情报检索系统和广泛的人脉关系,从这个角度来说,猎头公司是甲方,企业是乙方。无论甲方乙方,合作才能共赢。而以下几点正是合作的基础所在。

  摆正位置。没有对人才的需求、没有人才的流动,就没有猎头公司。而没有猎头公司的良好服务,企业也很难方便、快捷地找到优秀的人才,当然,也就得不到潜在的由人才创造的价值。因此,对企业而言,应将自己的位置放正,尽量配合和支持猎头公司的工作,让猎头公司的优势得到最大程度的发挥。企业不要认为自己就是上帝,抱着占便宜的心理克扣猎头公司,甚至恶意利用猎头公司。对于猎头公司而言,则需要站在客户角度思考问题,发现其真正的需求,以为企业引进真正适合的高素质人才,让企业感觉到其付出的每一分钱都是值得的。另外,猎头与客户企业的关系是服务与被服务的关系,不是主人与仆人的关系。因此,猎头公司要有自己的原则,不能一味迎合企业的需求。否则,毁了名气和行规,吃亏的最终还是自己。

  放眼长远。一般情况下,对猎头公司而言,按照客户企业描述的要求去找一位合适的候选人并不困难,难的是“空降人才”真正融入所在团队并取得所在组织的信任。而猎头公司所拥有的专业的猎头顾问,大多也是人力资源方面的专家,在员工与组织融合方面有着丰富的经验,可以为企业提供智力支持。对一些企业来说,公司内部的员工的退出机制并不健全,而猎头公司则可以发挥专业优势,减少企业因辞退员工而面临的风险。比如,一个人在某个岗位上可能毫无建树,但经过猎头公司的专业指导和评估,换个岗位或工作环境,则可能成为人才市场上炙手可热的“香饽饽”,多方共赢,何乐而不为。因此,企业和猎头双方存在着长远合作的基础。当双方都把对方当作是长期合作的战略伙伴时,那种短期行为、不信任行为自然而然就减少了。长期合作关系的建立,有利于破解企业和猎头之间的信任危机