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知名猎头公司是怎么BD猎头单子的

作者:猎头公司分类: 猎头学院 浏览:1224次
  我们做猎头公司超过8年,至今,还没有一家公司欠我的猎头费,为什么?第一,合作客户要选好,垃圾公司是不能选的,第二,你要有充分的博弈筹码,敢欠钱?你还想不想混这个圈子了?你的团队还想不想留了?你的雇主品牌还要不要了?你还想不想找投资人拿钱了?一共就是几万几十万的事情,老板都是聪明人,很少有不开眼到这种程度的,如果有,那猎头看人的水准实在堪忧啊。
  
  知名猎头公司其实从来都不做BD;
  但知名猎头公司每天又都在BD。
  
  本文将尝试深入解读如下重大问题:
  近4、5年来,我们几乎不再主动BD单子了,因为根本用不着;
  年景好的时候,每周会接到至少4、5家希望合作的甲方电话,年景不好的时候,每周也能接到1、2个合作意向;
  我们每年拒掉的单子,会是接受的单子的4-5倍;
  我们至少有超过三分之一的猎头单子,是直接从创始人那里拿到的;
  我们的单子成色如何呢?这么说吧,在很多时候,我们的顾问仅仅通过搜索公开简历库,就能够在一个月内为一家客户成功入职十几个候选人,这可不是RPO的项目,而是猎头职位。这种操作的简易度也造成了重大问题,那就是我的顾问们被我惯坏了,对于单子越来越挑剔,稍微难做一点的就抱怨连天,客观上他们的交付能力始终没有得到质的提升。这是我在带团队当中的重大失误之一;
  我们从来不以猎头合作为目的和圈内的HR们沟通和接触,但反而几年下来,超过7成的HR们都和我们产生了合作,过程极其顺畅,完全没有陌生BD当中那种磕磕绊绊的感觉;
  HR们仅仅是我们BD合作的来源之一,在不少时候,都还不是最重要的来源。在我们的合作体系中,创始人、联合创始人、投资人、非HR高管、Line Manager、候选人等,都是重要的BD节点,我们追求的是一个BD的有效闭环。
  
  我为什么要挑单子:
  因为我们单子多,人又不够多,做不过来,所以只能挑,你能咋地;
  互联网圈乱象丛生,鱼目混珠,良莠不齐,泥沙俱下。有只想起把哄就走的,有实在找不到好工作所以出来创业的,有想出来过把老板瘾的,还有更多是想趁着创业势头好碰碰运气的,初心乱得一塌糊涂。如果不幸选择了这样的甲方来合作猎头职位,知名猎头公司觉得向各方都不好交待吧;
  老板的职责就是要为团队找到好的有价值的单子来操作,不能做到这点的猎头老板是无能的;
  太多的单子根本没有操作价值,有给了白菜价让你找仙女的,有不顾企业现状乱找名校名企候选人的,有业务根本就没想好就要进人的,有用人标准模模糊糊恍恍惚惚先招着试试的,有觉得自己的模式团队前景钱景好得不得了,恨不得候选人磕着头才能见上一面的,有常年委托猎头公司找一个职位但几百个候选人都看不上一个的。遇到这样的招聘需求,知名猎头公司从来只有一句话:滚粗!!!
  企业和猎头的合作都有阶段性,着急进人的时候猎头渠道是一个有益的补充,但当团队发育进入到了平稳期,猎头的紧迫性就没那么强。因此并不是什么公司的什么阶段都需要猎头来服务。我经常对企业说的一句话就是:你这个职位没那么难,也没那么紧急,你可以先试着自己招招,猎头挺贵的,何必呢?
  
  做烂单子会造成哪些损害:
  长期做烂单子,会极大影响团队的士气和稳定,你也就不可能带出一支能打仗的队伍;
  顾问总做烂单子,很难做到候选人资源的有效积累;
  在候选人当中的口碑下降,因为你推荐的公司和职位总不靠谱;
  同时也会影响你在甲方心目中的口碑;
  烂单子最大的特征是成不了单,极大影响猎头公司的运营效率;
  会造成老板和顾问之间的互相推诿。
  
  知名猎头公司怎么挑单子:
  如果是大公司的单子,主要判断的是职位的紧迫程度,用人的业务方向是不是公司的重点战略方向,还是仅仅是一种策略性的尝试。比如今年以来,直播正成为各家公司布局的重点,那么就要看看直播这个业务和公司原有业务之间的内生逻辑是什么,是一个有益的补充,还是非走不可的方向,或者仅仅是有一搭没一搭的尝试。比如视频网站和社交网站做直播,相关性还是很强的,但如果是一家O2O公司也来凑热闹,那可能就有问题了。业务的内生逻辑性决定了公司在用人上的基本策略,如果是非做不可的业务,公司投入的力度大,决心大,业务方向清晰,组织结构合理,用人的决策就快,用人标准高,给的薪资也会比较有竞争力,这样我们就是在给候选人提供一个有利于他发展的机会。反之,没准你人刚刚找到入职,他那边这个业务就砍掉了,你怎么向候选人交待。我们总说,好的猎头是要负责为候选人把第一道关的,谁的职业生涯都不是玩笑,你不能向候选人有意地传递垃圾信息,把人往火坑里推,如果是这样,你跟“某度”有什么区别呢?
  
  判断大公司单子还需要知道他们这个职位招了多长时间了,刚刚放出来的职位还好说,对于那些招了很长时间还没招到的岗位尤其要谨慎,要仔细问清楚招了多长时间,为什么一直没有找到,总共筛选了多少份简历,一面通过率多少,二面通过率多少,下过Offer没有,如果没有下过Offer,是什么原因,如果下过Offer,被拒的原因又是什么,等等。所有这些都可以让你对于这个职位的现状和需求的实质有一个准确的判断;
  
  判断大公司单子还有一个重要的因素就是流程的长短,太多的大公司从接到猎头推荐简历,到出面试通知,再到一面二面三面......终面,然后再下Offer,超过一个月的比比皆是,两个月的也不在少数,这也是我很多时候并不爱做大公司单子的原因。如今互联网都在抢人,太多的创业公司基本上都是所有面试流程一天过完,然后就有结论,你还在一趟一趟地溜着候选人,谁有闲功夫跟你耗啊。这里知名猎头公司要善意地提醒所有大公司的招聘和用人部门:互联网早就是人才的卖方市场了,别再拿着您的牌子当做牛逼的资本,一副自恋和谁都该求着你的嘴脸是对你雇主品牌的最大伤害,在你敝帚自珍地自撸自乐时,诸葛亮早就被刘备从茅庐中请走了。两岸程序猿声啼不尽,轻舟已过万重山......
  
  知名猎头公司判断大公司单子的最后一个要点是HR在招聘过程中的配合。HR的配合度对于猎头能否给企业提供有效的服务有时是决定性的。这里第一是配合的意愿,第二是配合的能力。在我们的大公司BD中,很多都是HR老大,公司高管,或者是用人部门老大自上而下推荐的,所以配合意愿上一般都还不错,偶尔有少不经事的,经过几次的修理和磨合,最终也都挺好。但问题往往出在配合能力上,这种配合能力体现在对于业务的理解,对于职位的把握,对于人才市场的洞察,以及最重要的,对于用人部门的影响力上。啥叫对于用人部门的影响力?一个简单的候选人面试反馈,你要么几天要不到,要么要到的是几句诸如能力不够、文化不匹配等片汤话,你说以这种跟用人部门的沟通力,你怎么可能把招聘工作做好。在我们这么多年的接触中,发现越是大的公司,HR的话语权越低。(想用阿里政委等个案跟我抬杠的滚粗,我说的是普遍存在,不是为数不多的几个孤例。)跟HR话语权不强的甲方大公司在招聘问题上的合作实在是猎头的一大头疼事,你推个候选人,问她行不行,好几天才回复,如果不行,为什么不行,说不出来,进入面试流程,谁来面试,说不清,面试反馈怎样,也说不清,用人部门到底需要怎样的人,不敢深入去问,等等等等,如此这般,所以知名猎头公司对于选择大公司单子的一个重要标准就是:HR必须要能够发出自己的声音,群体性的最好,如果不行,个体能做到这一点也行。
  
  如果是创业公司的单子,首要判断创始人。
  ● 纯互联网背景最好。
  ● 跨界创业也可以,但如果是纯传统行业跨界过来的,我通常不选。
  ● 不一定就非要是大公司的背景,但一定要是踏踏实实干过事的,始终飘在公司的各个管理岗,但没做过什么实事的,即使是清一色的知名公司背景,也不选。
  ● 三十七八,或者是40岁往上,也没有什么特别成功的职业经历,一看就是在职场上走投无路而创业的,坚决不选。
  ● 对于招聘,哪怕是核心岗位招聘,都要远远地躲在后面,要么交给人力资源,要么交给猎头,自己不想过多参与的,不选。
  ● 严重鸡贼,期权不放开,薪资也都远远低于市场价的,自己什么都不愿付出,还要求对方的意愿度和投入激情的,滚蛋滚蛋滚蛋。
  ● 严重自恋,觉得自己的项目好得不得了,觉得自己的背景好得不得了,候选人都应该哭着喊着投奔他的,明显属于没有见过世面,也是有多远就滚多远。
  ● 热衷于各种创业比赛,各种创业研修班,各种出名,各种和所投基金其他投后企业互相喂鸡汤,互相抱团取暖,互相慰安,在办公室基本上见不到人的,他就基本上还没有长大,千万慎选。
  
  所以我判断可合作创业公司的创始人只有两个标准,要么就是真想挣钱,而且是挣大钱,要么就是真的想把一个事情做到极致,想改变点什么,除此之外,没有第三种选择。
  
  从一个公司的HR成色,是可以看出这家公司对于人才的态度的,选了磨磨唧唧,没啥能力的HR的公司,通常对于人才是不可能重视的,而如果对于人才不太重视,我对于跟他合作也就没啥兴趣。
  
  和HR沟通的顺畅程度,是知名猎头公司选择单子的重要标准之一。这个HR必须懂业务,懂人才市场,理解人性,对于公司决策层有相当的影响力,否则你跟那些木讷不通透的HR合作,会被累死,你还不知道是怎么死的。
  
  对于猎头的使用态度,是判断合作的另一个重要维度。
  并不是说猎头有多么重要,但既然已经决定采用这种渠道,那就踏踏实实地平等合作。别动不动就是便宜点行不行?想便宜啊,自己去智联猎聘搜去,干嘛用猎头。也别动不动就:送我们两个人可以不?老子不是拉皮条的,再说了,介绍小姐我还有中介费呢。
  曾经遇到这样一家奇葩公司:你们猎头推来的人,我们都要在所有内部以及所有公开简历库里搜索一遍,搜索覆盖时间是从你们推荐前一年,到你们推荐之后的六个月,只要出现了,就不算推荐,没有的才算你们推荐的。诸位亲看好了啊,是所有公开简历库,是他们主动搜索,而不是被动投递。话说在这样的规则之下,即使之前没有在公开简历库里的候选人,一旦被他们录用之后,他们完全可以把这个候选人的简历上传到如智联、51等平台之上,来逃避猎头费用。当时听到这个条件时,我第一反应是听错了,经过再三核实,发现确实如此时,我觉得他们老大的头一定被一万头草泥马踢过。
  后来,通过各种渠道听到各种这家公司耍赖猎头费的事情,一方面深感这个甲方的无耻,另一方面也觉得奇怪,居然有辣么多不开眼的猎头公司和这样的客户合作,他不骗你骗谁?
  知名猎头公司做猎头公司超过8年,至今,还没有一家公司欠我的猎头费,为什么?第一,合作客户要选好,垃圾公司是不能选的,第二,你要有充分的博弈筹码,敢欠钱?你还想不想混这个圈子了?你的团队还想不想留了?你的雇主品牌还要不要了?你还想不想找投资人拿钱了?一共就是几万几十万的事情,老板都是聪明人,很少有不开眼到这种程度的,如果有,那猎头看人的水准实在堪忧啊。
  
  判断商业模式
  这个话题实在太大,没法展开。就给一个简约的判断标准吧,就是你听到这个模式的时候兴不兴奋,你的候选人听到这个模式时,能不能兴奋,如果都不兴奋,你还推荐个啥啊。
  
  判断资本状态
  融到了多少钱,真实拿到了多少投资,哪家投的,过去的两轮的融资间隔是多长。
  ● 一线VC投的优先,红杉啦,经纬啦,IDG啦,软银啦,等等。大的VC钱多,资源多,旗下投资的公司多,相互之间可以进行资源互补和互通,存活和成事的概率相对大些;如果不了解这个,你需要补补课;
  ● 有大粗腿可抱的优先,B啦,A啦,T啦;
  ● 估值高的优先,在细分领域做到第一的优先;
  ● 投后管理做的好的优先;
  ● 煤老板或传统土豪投的互联网项目一定要谨慎,他们的思维和互联网思维相距太远。可谓步步掣肘,时时牵制;(某传统大佬投的电商,做了好几年了,也没起来,据说一项决策董事会要审一个月,大家都把功夫用在PPT上了,历任CEO听说都是PPT高手,这就是传统和互联网的差别吧。)
  ● 独角兽可根据情况而定,不少独角兽已经和大公司没有区别了,如美团、小米、滴滴,所以我们一般不再把它们归类为创业公司;
  ● 融到钱多的优先,这个好理解。不过现在投资圈忽悠的太多,人民币数额说成美元的有,虚吹2,3倍的有,几次融资说成一次的有。总之,自己擦亮眼睛吧。
  
  知名猎头公司选择甲方合作伙伴的几不做:
  传统行业进入互联网的不做,理念上相差太多,互联网候选人过去没几个能够生存的,比如那个传统大佬投的电商,话说他儿子的直播项目目前貌似不错,但据可靠消息,内部问题也是多多,但是不是年轻一代就更具互联网基因呢?我只能说是听其言,观其行;
  太早期的创业项目不做,太多的不确定,找人纯凭运气,如何能支撑猎头公司的资源投入呢?
  流程太长的不做,等你反应过来,候选人早就7、8个Offer拿在手上了;
  HR话语权太弱的不做,原因前面已经说过了;
  明显想占候选人便宜的不做,典型场景就是:愿意降薪过来的就是好同志,否则就觉得自己亏了。话说你还知道自己姓什么吗?
  
  
  
  知名猎头公司的BD方法论之一:咨询
  知名猎头公司所做的咨询以互联网创业公司(大部分是D轮之前的公司)为主,主要的咨询范畴有创始人的贴身Coach,股权期权结构的梳理,商业模式的论证,中长期激励计划的设立,估值逻辑和相关业务指标的重构,高管团队的甄别,核心人员盘点,胜任力模型的建立,薪酬和绩效体系的建立和优化,组织架构的整合,等等。
  在这样的咨询中,往往会伴随着核心岗位的招聘和替换,基于对于企业各方面情况的了解,以及和核心管理层的信任关系,有关重点岗位招聘一系列的标准、需求、方向和薪酬架构,一般都是由我们来出具,再经甲方认可。因此一方面我们对于职位的理解会非常深入,另一方面我们对企业的用人决策也有着较强的影响力,于是所有与此相关的筛选、定向、反馈、面试等流程,和相应的配合默契程度,都远非一般的常规猎头合作状态可比,成单效率自然就高。
  
  ?  案例:
  某B轮O2O公司去年找到我,他们正面临C轮融资的大考,各项业务数据距离理想的C轮估值还有不小的差距,创始人觉得千头万绪,但无法确定到底在哪里发力才能带来更明显的杠杆效应。我的咨询是围绕着以下这些点展开的:
  调出企业所有的核心数据,然后挨个分析在过去的1个月、3个月和6个月的增长逻辑是什么?促成增长的核心要素都有哪些?
  竞品的状态怎样?市场状态如何?在冲数据的过程中,可能引起怎样的连锁反应;
  对于理想的C轮估值,哪些指标更具有核心的价值和意义?
  突破这些核心指标的可能性、必要性和手段都有哪些?
  分析出达成这些指标的投入要素都有哪些?推广、BD、产品、研发、运营、内容、业界资源调度等等;
  最终所有这些手段和方法的使用,还是要落实到人的头上,那么现有人员是否能够支撑这样的跨越,哪些人是可以的,哪些人是欠缺的,哪些人是需要淘汰的。
  给出需要补齐或者替换的核心岗位的基本画像:具备怎样的能力,带过什么样的项目,过来主要解决什么问题,和现有团队怎么配合,哪些公司会有这样的人,怎样锁定目标群体,怎样才能吸引到这样的人才,等等。
  创始人会自然而然地向我提出这样的要求:你很了解我们,也很了解人才市场,我们很着急,你赶紧帮助我们找到这样的人,拜托了,哥们儿。
  45天的时间,总共入职高管2人,核心研发4人,产品3人,运营1人。
  今年3月,该公司顺利拿到C轮,估值状况不是特别理想,但基本可以接受,毕竟这样的资本年景,能拿到钱就是万幸了。通过我们入职的10个人中,1个因为个人情况离职,其他生存良好。
  
  知名猎头公司的BD方法论之二:互联网高管的职场顾问
  每周都会接到不少的电话,或者是面谈的邀请,有认识了很多年的兄弟姐妹,也有刚刚接上头的新朋友,有的是别的朋友介绍而来,也有不少是看了我的文章或听了我的分享想一起聊聊的。但大多数时候的主题都是围绕着职场成长和方向选择的。
  有问手头有几个Offer该选哪个好的,有处于职场迷茫期想知道何去何从的,有想问该怎么提升职场核心竞争力的,有人到中年产生职场焦虑感的,有的是问该怎么和老板相处的,有的想知道如何在企业中获得更多话语权的,还有问怎么平衡工作和生活的,不一而足,五花八门。知名猎头公司的建议未必全部有效,但至少我是一个好的倾听者,在这样的沟通中,信任感得以建立,我也得到了很多思路的启发,能帮到别人,能够为朋友们所信赖,是最让我开心的地方。
  回到BD当中,企业的用人需求多数会掌握在为数不多的几个高管和HR手中,他们知道我有猎头的业务,觉得我做事做人靠谱,专业能力不差,那么在这样循环往复的沟通中,虽然我从来都不会提到BD的事情,但很多朋友一旦产生这样的需求,都会想到我的。
  我从来都没有把猎头看成是一个短线的生意,它更像是我的一种生活方式,平和地,不带功利心地和大家交往,能够帮忙的尽量帮忙,这样几年下来,虽然我从没有主动地和朋友们要单子做,但粗粗看了一下,和我产生合作的朋友,超过了7成。
  
  知名猎头公司的BD方法论之三:投资人的作用
  投资人是互联网圈里异常活跃的一群,他们消息灵通,人脉广泛,可以预判某种前瞻性的方向,这些其实对于猎头来讲都具有重大意义。
  通过他们,你可以了解一家企业的真实情况,避免服务那些烂项目,你也可以在更早的时间知道企业的核心岗位需求,你还可以在投资圈中认识更多的创始人,这些都是有效的BD线索。
  当然,作为猎头,你也要对投资人有所帮助,比如我们不少的候选人,其实是有创业意向的,那么这样的关系,就可以介绍给投资人,当投资人对于一支团队或项目做尽调时,猎头也可以提供侧面的帮助;很多VC现在都有投后团队,他们很重要的一个任务就是为所投企业配备核心班底,在这里可以和我们产生很多的资源共享。
  
  知名猎头公司的BD方法论之四:候选人的作用
  猎头的候选人转身就可以变成你的需求方,他履新之后,很多是要组建自己的团队的,你靠谱,你专业,那么他肯定会把你作为合作对象之一。我们有的候选人在入职意向初步达成后,会在第一时间来和我们探讨他的下属团队的招聘问题。
  我们每年都会有几家客户是通过候选人的关系建立合作的,效果都还不错。
  
  知名猎头公司的BD方法论之五:各种线上线下的分享活动
  仅仅去参会当听众通常意义不大,换个名片跟没换一样,还是谁都不认识谁。
  你得去主讲,这样大家才能认识你,了解你,对你感兴趣,接下来的事情就顺理成章了。
  我天生胆小,天生内向,讲话的时候台下观众超过20人,腿肚子就哆嗦。但人在江湖,身不由己,舔着脸上呗。很少有人天生厚脸皮,脸皮都是后天练厚的,知名猎头公司最近的脸皮好像比原来还是厚了不少。
  别一上台就跟人介绍你的猎头生意,含蓄点,深沉点,做个讲究人儿。人家大老远来了不是听你推销的,给人家端点干货呗,别老急吼吼的,要向“西方文明人”学习,吃饭前先闭目祈祷,然后再抄起筷子大快朵颐。吃相太难看,谁愿意跟你长期合作啊。
  
  喂......内谁谁谁,把牙上的韭菜去去,都够二斤了。
  知名猎头公司的BD方法论之六:各种自媒体平台的使用
  自打成为一只公号狗之后,我的胡言乱语突然有了更多的受众,在他们的激励和启发下,我的公号狗嘴里又吐出了更多的象牙。在这个过程中,居然多出了许多BD的机会,是我始料未及的。
  不过想想也挺正常,按照销售的漏斗理论,原来我的接触面就是几百上千个熟人,以及熟人的熟人,但在自媒体的威力下,漏斗的上层突然扩大到了几万几十万受众的级别,向下渗漏的机率自然大幅提升。
  
  知名猎头公司的BD方法论之七:最后的大招
  BD不必刻意为之,你每一次对外的沟通或者见面都是BD的机会;
  圈子很小,要好好混,别太功利,眼光放长远一点。谁都不是傻子,顺着“挣快钱”的路子,你会越做越死,秉性纯良一点,你的路会越走越宽。
  好好修炼自己,让自己成为一个对别人有价值的人,职业社交的圈子没有那么功利,因为并不是所有的交往都以金钱为衡量标准;但职场社交的圈子又很现实,你如果不能输出价值,没人会愿意跟你长期玩下去。这种价值可以是资源、学识、能力、经验、人脉等等,如果这些都不具备,你还可以是一个热情爱帮忙的人,久而久之,你也可以成为某个圈子的中心。
  
  最后,用老郭的一句话结束这篇有关BD的长文:
  江山父老能容我,不使人间造孽钱!!!
  这也算是我BD的宗旨了。