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HR要像猎头一样面试候选人

作者:猎头公司分类: 猎头学院 浏览:1076次

  猎头面试候选人,八个流程,下面小编一一道来。

  一、面试前准备

  面试地点、时间确认、穿着、名片、笔记本、打印候选人简历

  面试问题梳理(对候选人简历要认真看,提取问题、漏洞、疑惑、重点)

  客户企业及岗位需求梳理(尽量全面的了解企业、岗位,在系列一中已有描述)

  二、进入面试,核对候选人信息、能力

  1.寒暄。

  2.律师、医学界有句名言:你不和我说实话,我帮不了你。猎头顾问要让候选人明白,秉着“坦诚、开放”的心态进行交流,莫严肃,尽量营造轻松、愉快的语境。

  3.核对简历信息,如时间节点、工作单位、工作业绩、个人信息等。

  4.核对能力素质硬性标准,是否与企业岗位要求匹配。方法如STAR、文件筐、测评等,没有固定标准,若利用能力素质模型,会更精准。

  5.核对性格等软性标准,是否与企业匹配。如企业文化、特色制度、老板性格处事风格、管理理念、团队沟通模式等。

  高管离职,要么是能力问题,要么就是与老板或其他高管关系问题,要么就是确实有更好的机会。

  重点看:候选人的性格、处事风格是否与企业老板或其直接领导上级合得来。

  方法:看候选人过去企业老板或直接上级风格、性格,与其工作期间的工作业绩比对。

  但不意味着,跟某一风格老板合得来,不一定就与其他风格老板合不来,不能死板。只能是推断或通过测评作为参考。

  三、介绍企业客户、岗位情况

  尽量全面介绍客户情况,包括:发展史、行业地位、业务、老板情况、高管团队情况、经营理念、未来战略、投融资情况、组织架构、企业文化、重点制度等。

  岗位情况:级别、权限、上下级、团队情况、招聘原因、岗位工作现状及需解决问题、对岗位人选的要求、岗位前任离职情况、大致的薪资福利、股权分配、晋升通道等。

  切记:前面要简要,最后要总结重点,从企业(优势)及岗位(掐住候选人换工作的G点)两方面梳理最有吸引力、最能打动候选人的几条。

  四、确认候选人的兴趣度

  到这个阶段,基本上互相都了解得差不多了。然后,确认候选人的兴趣度。一般、高、很高?

  一般说明你没有打动他,看看是确实匹配度问题,还是你没有找到候选人的G点,还是候选人有其他顾虑,要核实。

  高、很高,就可以较为放心的给企业推荐了。

  五、薪水期望值确认

  有些候选人,要薪水比较离谱,这是很多猎头顾问头疼的事情。

  首先,自己要根据行业、职业、区域、能力中位度,来判断候选人值多少钱。

  要的太高,就要泼凉水,这建立在你对上一句内容的认知。

  这一阶段,目的是确认候选人的实际薪水期望值,判断多少以下不会考虑这个界限。具体标准,还需企业面试通过后,再行商谈。

  六、确认离职期限,做好候选人动态管理

  离职期限:一般是一个月、三个月,长者半年。最好确认,若最快,多长时间可入职。

  候选人动态:跟其他猎头公司有接触吗?还有其他企业的岗位机会吗?若有,到了什么阶段?感觉印象如何?要及时做好候选人的工作动态管理。

  七、面试辅导

  下面是一知名猎头公司的面试辅导材料,分享如下:

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  注意:在候选人与用人部门面试官或老板面试前,HR也需要对候选人进行面试辅导的。

  面试辅导是面试注意事项,非作弊造假。现实中有太多优秀的候选人,因为穿着等非能力问题,惨遭企业拒绝。

  八、结束

  圆满结束,保持联系,待企业面试时间确定,及时通知。