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猎头公司分享:为什么创业公司的HR招人越来越难了?

作者:猎头公司分类: 行业资讯 浏览:317次

  猎头公司分享:为什么创业公司的HR招人越来越难了?

猎头公司

  2019年的招聘市场一点都不平静,那些小公司尤其是创业公司的HR招人越来越难了。

  难到什么程度了?

  前段时间,我有位在杭州某互联网创业公司做HR的朋友告诉我:

  公司要招若干程序员,因为需求急。

  他们总共2名HR外加1实习生,花了一个多月,从各渠道(猎头除外) 找到了100多份简历。

  筛选了大概50份符合要求的,但最后成功邀约面试的只有10人左右。

  发出了1个offer,但很遗憾这个唯一的offer却被求职者拒绝了……

  这样的拒聘让HR有种欲哭无泪的崩溃感,然而更为崩溃的是可能还会面临“招人、流失、再招人”的恶性循环。

  那些创业公司面临的人才窘境

  小林是一所211大学传媒专业的毕业生,因为去年毕业时没有找到更好的出路,就加入了一家创业公司。

  他在公司主要负责媒体宣传,尽管只有他一个人负责这方面的工作,公司给他的头衔却是“公关经理”。

  不过,让小林没想到的是:

  他这个“公关经理”除了媒体宣传,还得负责公司人事、行政,甚至是兼老板助理,外出跑腿、写各种材料都是他。

  结果坚持了一年不到,小林就从公司离职了。

  说起离职的原因,小林吐槽说:

  “公司处于初创阶段,人力、财力有限,所以每个人干得都很杂,我感觉学不到东西;

  还有是创业公司不确定性因素太多,说不定哪天就关门了,实在让人没有安全感。”

  小林的案例其实就是创业公司招人难、留人更难的一个缩影。

  曾有某互联网猎头公司调查发现:

  现在市场有1万人想跳槽,最终流向符合“二八定律”。

  1、80%的人是想去上市公司大企业的——薪水中上,轻松稳定;

  2、20%的人想去创业公司,其实很多是被前同事、老同学们忽悠,加入了创业团队,觉得熟人靠谱点。

  在国内几大知名社区上,关于“毕业后应该先到大公司工作还是去创业公司”的问题也不乏讨论,而排名靠前的回复几乎都是提倡去大公司的:

  “宁在国企混日子,也不在私企创业。”

  “有机会去大公司,谁愿意去小公司啊?”

  ……

  创业公司的HR为啥招人越来越难

  正如我那位HR朋友说的,创业公司招人从来都不是容易事。

  某种程度上,创业堪比上山结寇,你有见过上山结寇拉人入伙很容易的么?

  而现在创业公司的HR招人越来越难,我分析主要有以下几个原因:

  1、求职者对大环境的变化更敏感

  2018年以来,不管是互联网巨头还是创业公司,都频频被传出大规模裁员的新闻。

  就像近日,甲骨文公司宣布关闭其中国研发中心,大部分员工将被迫离开工作岗位。

  而从马斯洛需求理论来分析,在如今这种风雨飘摇的就业市场上,究竟是创业公司能给员工带来安全感?

  还是大型国企外企更给员工安全感?

  一个熟人案例、一则裁员新闻,甚至一些HR完全想象不到的细节都会微妙地改变求职者的心态。

  2、HR不知道人从哪里找

  对于成熟行业,HR招人往往有明确的目标。

  例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。

  然而今天我们面对的是一个变革的时代,很多创业公司,尤其是新科技、新能源、新材料等这些领域的创业公司;

  其开发研究的项目前无古人,何来参照?

  只能是自己摸着石头过河,HR自然就不知道该从哪里去找人了。

  3、想招全能型选手,给的却是应届生的工资

  这种情况也未必都是HR的错。

  因为创业公司发展刚起步,如若背后没有强力的资本支撑,很难在offer薪酬上与大厂们竞争。

  我知道有些创业公司的老板挺喜欢“东施效颦”。

  学了人家阿里、京东的996满负荷玩法,却只谈理想不讲报酬。

  大公司里,员工的发展空间更大,福利更完善,培训机制更健全,听起来什么都好。

  作为创业公司,你如果还不愿意给钱多一些,那你到底优势在哪里呢?

  创业公司的HR如何招到想要的人

  创业公司在融资以后,老板与HR的头等大事便是招聘。

  如果没有能够很快速地建立起一个阶梯式的团队,业务就非常容易脱节,然后死掉。

  如果仔细观察,你会发现,那些在激烈竞争中胜出的公司,往往在初创阶段就物色到了出色的人才。

  例如阿里巴巴的十八罗汉,在前期各档一面;

  还有美团的王兴,在千团大战的时候,挖来阿里的干嘉伟来带领地推团队,才赢得最后的胜利。

  那么作为创业公司的HR,该如何招募到想要的人才呢?

  1、全员招聘

  很多人误以为招聘就只是HR的活儿,但其实不然。

  尤其在创业公司,HR的招聘压力山大,老板能做到让专业的HR干专业的事就已经不错了,就别指望会投入更多人力去招人。

  所以HR一定要懂得充分调动公司的资源,甚至多让老板亲自参与人员的招募。

  在小米创立初期,公司规模小,甚至连产品都没有。

  所以在最开始的半年,雷军每天花百分之七八十的时间去找人。

  有次为了找到一个非常出色的硬件工程师,雷军连续打了90多个电话。

  三个月的时间里见了超过100位做硬件的人选,终于找到了负责硬件的联合创始人周光平博士。

  2、人才画像越清晰,招聘越容易

  曾有个创业公司的老板来找我做咨询,说公司缺一个产品经理,怎么样都招不来想要的人。

  我让他给我看了一下招聘信息,上面描述俨然是一个大集团公司的岗位。

  但实际上这是个还不到20人的互联网创业团队,工作职责显然完全不同。

  他还告诉我,把这个信息发出去之后,有来过一个经验非常丰富的人。

  但来了两周不到就离职了。

  我想原因就是他们没有把人才画像描绘清晰,对于创业公司来说,我建议不要盲目去挖那些很厉害的专家、总监。

  因为很多时候人是挖来了,却发现这个人并不具备你的产品所需要的经验和能力,导致试错成本太高。

  因此创业初期,HR要尽可能把人才画像描绘清楚,并注意以下三个要素:

  第一、根据公司定位及业务目标来选择人才,分析清楚“我是谁”、“优势在哪儿”。

  第二、人才画像一定要跟老板及业务搭档一起画,搞清楚你的产品需要哪些专业方面的技能,以业务的视角去寻找相关领域的人才。

  第三、将创业团队想要做的事明确地表达出来,提供人才发展的愿景,在过程中寻找到对你感兴趣的人。

  3、用靠谱的激励方式来吸引人才

  很多创业公司的CEO认为股权才是吸引人才的关键。

  是的,股权的确很重要,但薪资也不能没有下限,好的薪酬福利,往往比遥不可及的股权期权更实在。

  对于这点,我的建议是:

  HR采用高于市场价10%-20%甚至超出更高比例的薪资来招人,这样做的好处主要有:

  第一、随着薪资吸引力的提升,潜在求职者的质量也会提升,这就给HR扩大了搜寻和谈判的范围。

  第二、这样做长远来看反而节约成本。

  因为招到有能力、高绩效的员工,往往一个人可以达成两个人的工作成果,优秀的人才永远都不贵。

  第三、尊重人才不是一句空话,创业公司更要有这样的魄力。

  虽然我们名气小,硬件条件还不好,但起码招人够真诚。

  我想说,创业公司的HR别总想着天下掉下优秀的人才到你碗里,因为那真的可遇不可求。

  你要做的是,用靠谱的激励方式来吸引人才。

  写在最后

  在这个时代,创业公司的HR们诚然面临着“招聘难”的现实困境。

  但换个角度想,其实很多时候也是创业公司在招聘时的表现让他们决定放弃求职。

  所以说了那么多,最终又回到一个起点,如果你成为不了一家人才眼中合适的公司,那么注定你将不断寻找“合适”的人。

  正如有句话说的:你若托起他们的人生,他们也将回报你另一片天空。

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