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犹太人是这样招聘的(企业招人秘诀)

作者:猎头公司分类: 猎头学院 浏览:697次

  世界上最早懂得雇佣人才为自己赚钱的是犹太商人。可是,人的生命有限,一个人的能量也很有限,于是,犹太人又想出了:“用金钱买时间,用智慧换效率的办法。”也就通过高薪聘请人才,花钱买他人的时间,让优秀人才替自己赚钱。这是犹太人的小九九。

  一、什么是犹太人?

  犹太民族大约有5000年的历史,犹太人远祖是古代闪族的支脉希伯莱人,但希伯来人却是由闪族中被打败的部落组成,因此非常弱小。今天的阿拉伯人、犹太人和叙利亚人都闪米特人的后代。

  二、犹太人的招聘思维模式是怎么样的?

  被录用的人培训一个月以后,必须立刻赚钱!招人、留人、用人,依靠精细而严格的绩效制度和难以想象的高薪资吸引人才。几年后如果此人赚钱能力下降,也就到了该分手的时候了。因为“天下没有免费午餐”。

  三、面试官的衣着行为注意事项?

  穿着要舒适,做工要好。比如1200元的鞋子能穿一辈子,而120元的鞋子却只能穿几个月。所以,衣着讲究的面试官更加自信,也更加提升企业的人力资源形象。如果我们把面试当成是一次“优质人才采购的谈判”,大家就知道了哦。

  四、犹太人如何做好招聘的,他与现实企业招聘有那些区别?

  犹太人注重人才与企业价值观的一致性,犹太人的企业价值观是:不花钱办大事,化小钱办大事。戴尔文化要求每花一块钱要能赚回两块半,比如戴尔某部门与客户共同组建技术攻关小组而要投入1000万,那么该部门一把手在向上级申请经费的时候,就必须解答如何安全赚到2500万的问题,以及如何省得越多?如何赚得更快?这才是戴尔最关心的部分。

  在戴尔,戴尔中国公司的最高领导,每个月都要在全国各地飞来飞去,但他只坐经济舱;更匪夷所思的是,中国区总裁在厦门工厂居然没有正式的办公室,他只能借用空闲的会议室办公,如果会议室被他的部下用来开会,那他就只能站在会议室外面办公了。在戴尔看来,多花的钱、多余的活动都是可耻的浪费。

  所以,在全世界的每一个地方,能够适应戴尔这种“逐利文化”的人才是少之又少。为了获得这种人才,戴尔必须精心设计招聘策略,以选拔“合适的人才”。

  五、疯狂逐利的犹太企业招聘思维有那些绝招?

  世界上最早懂得雇佣人才为自己赚钱的是犹太商人。可是,人的生命有限,一个人的能量也很有限,于是,犹太人又想出了:“用金钱买时间,用智慧换效率的办法。”也就通过高薪聘请人才,花钱买他人的时间,让优秀人才替自己赚钱。这是犹太人的小九九。

  让犹太商人没有算到的是:世界上最先懂得利用老板的资源来获取技术、人脉和市场的,也是犹太人。关于替他人赚钱,犹太民族有一个箴言,叫:“穷也要站在富人堆里”。意思是先为有钱人打工去认识更多有钱人,从而形成“人脉”;然后与有钱人合作开创一个事业,最后让有钱人为你“打工”,成为董事长的董事长。所以犹太商人在利用高级人才为自己赚钱的时候,也就必然被他们所雇佣的人才利用。

  为了避免成为培养竞争对手的工厂,犹太商人采取了三项措施:第一步,他们开出一个令高级人才垂涎三尺的薪酬和待遇;第二步,他们又开出一个非常苛刻的招聘条件,他们要求新人在入门时就达到“优秀”,入门以后要立刻进入状态,立马创造优异的成绩;第三步,为了不受人才的要挟,犹太人的想法是,“要成批制造能为自己赚钱的人才,使得企业各个岗位的人才,都能像机器零部件一样随时更换”。

  这第一步和第二步需要的是眼光和魄力,我们中国企业家甚至还能做的更好。这第三步却让犹太人思考了整整900年,怎样才能成批制造出为自己赚钱的人才呢?

  到了17世纪,犹太人创造出了以“赚钱知识”塑造专业商人的教育模式。他们将赚钱知识分为四个模块:第一是会计知识,掌握会计知识就可以洞察资产的分布,辨别资产的优劣,从而为经营活动提供决策依据;第二是投资知识,懂得投资就等于掌握了金钱的播种技术,可以让钱24小时不停地运转,生出更多的钱来;第三是市场知识,学习市场知识是为了把握市场的脉搏,把握消费者今天的需求以及未来的需要。第四是法律知识,对于商人来说,就是拿起法律武器保护已经赚到手的钱,使财富长期的属于自己。但是,这种以“赚钱知识”塑造专业商人的教育模式,只有在社会稳定和“所有权与经营权”分离的基础上,才能够实现大规模的“职业老板”制造计划,所以犹太人发明的“可以赚钱的知识”应该是“MBA的基石”。

  六、犹太人的行为面试法有那几种?那些值得大家借鉴的?

  世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的,在招聘问题的设计上,戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看,面试的问题完全是随机的,而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。

  ●戴尔行为面试法

  (1)在戴尔会问这样的问题:

  你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么?

  是什么时间做的?

  怎么做的?

  为什么值得你自豪?

  这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了,想在现场编故事肯定也来不及,他只能实事求是地讲真话,否则很容易露馅。

  ●参考检查法

  另外,对于一些重要岗位的关键员工来说,还有一种调查方法叫参考检查。公司(或委托的猎头公司)会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话,然后公司派人与这些人进行电话沟通,目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。

  问题的设计是很有技巧的,比如:

  你觉得这个人最能干的地方是什么?

  你觉得这个人最需要改进的地方是什么?

  这个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题?

  你对这个人总体上怎么看?如何形容他?

  当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后,公司会总结出一份文件,供用人部门参考,从专业的角度提供咨询建议。透过戴尔整个招聘过程的介绍,戴尔在招聘问题上的慎重和理性,对陈竹而既有所启发,也让他感觉到压力。一家企业如果草率地把人招进来,发现不好再辞退这个人,这就像两个人匆匆结婚,过了没多久又离婚一样,双方的损失都很惨重。

  为了避免这类问题的发生,戴尔招聘的时候,审核工作非常严格。选人是管理者最重要的一项工作,这个工作没做好的话,后面出问题是必然的。

  七、如何做好一名招聘合格管理者?

  送给大家一句话——不做亏本的买卖,就说招聘能力强而且遵守制度的人。一般能够坚持“花小钱办大事”的应聘者,能力都不错。而“孝顺长辈”的人,一般都能遵守制度,融入企业团队当中。另外,一个人越炫耀什么,就越缺少什么;越掩饰什么,就越自卑什么。如果对方对你的质问表示不屑,那你的质问通常是真的。

  如果一个人对你微笑示好后,又以一模一样的话去问候别人,那么这个人是虚伪的。越是纯真的人,可能城府越深。判断的方法是不断找她帮忙做同一件事,会撅嘴有小抱怨但还是会帮助你的是真纯,会假笑拒绝你的是虚伪。

  爱听摇滚乐的没有责任感,情绪不稳定。爱听饶舌音乐的有运动天赋,自尊心强,但缺少纪律性。亲自动手做饭请客的人,态度积极乐观,性格也比较温和。

  八、人力资源的发前景如何?当今社会HR怎么样来提升自己?应该具备的能力有那些?

  现在从事HRD的大概有四个年龄段:50后、60后、70后、80后,主体是前两种。这些不同年龄段的人各有其特点:年龄越大,对人情世故的理解和把握越深刻,操作越到位,处理事情越周全;越年轻其工具化的专业程度越高,越能与时代相融洽。就专业知识结构来讲,50后大多是转业军人或一般事务性的政工干部,是从人事事务转过来的;60后大多都是大学本科毕业后从业务口、技术口转做人力资源的;70后大多是MBA毕业,系统学习过专业人力资源课程;80后大多是本科、研究生,都是读人力资源专业的。从知识体系看,是越来越专业,知识越来越丰富,可谓长江后浪推前浪。相比60后的HRD,70后稍占上风,因为知识更系统和全面,与时代融合的程度更高。80后目前担任HRD者寥寥,但会后来居上。

  抛开年龄和专业知识,哪一类HRD更优秀呢?回答是能够与时俱进者。什么叫与时俱进?四条:一是专业精神,二是学习和思考,三是勤于实践,四是开放。

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