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猎头:怎样写一份“走心”的JD ?

作者:猎头公司分类: 猎头学院 浏览:252次

  猎头:怎样写一份“走心”的JD ?

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  今日头条老板张一鸣批HR:JD连我自己都进不来。

  张一鸣的原话是:有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD,特别生气。有一条写着:有五年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说,按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。

  这个事情发生后,快速发酵,也引起了人力资源圈子的广泛讨论。有人为HR喊冤,JD只是一个工具,对人选进行初筛,没有人会真的按照JD逐字逐句招人,不是JD写的越详细就一定能招到人。也有人力挺张一鸣,喊话“张一鸣,你已经很客气了”,披露HR懒政,招聘不走心,没有业务意识。

  孰是孰非,我们不去评论,不同的立场有不同的看法。今天我们主要讨论作为猎头,我们怎么看待JD?

  做猎头几年里,我见过不少“不走心”的JD,但其实无外乎以下几个问题:

  1、 直接修改别人的JD,甚至于直接复制别人的JD,JD内容与企业真实需求风马牛不相及;

  2、 单一维度量化招聘需求,只看学历、平台;

  3、 要求过剩,不求合适,只求最好;

  4、 缺少人才梯队搭建意识,只顾招人,不想人才培养;

  5、奇葩要求:特殊的地区、属相甚至于星座要求。

  我一直坚持:JD是招聘的核心之一。

  为什么这么说呢?JD其实就是企业某职位胜任力标准的文字化体现,所以能够写出合格的JD,招聘工作就已经完成了一半。

  所以写好JD的前提是必须清晰了解某职位的录用标准。我的匹配标准一般有以下三点:

  1、 人选的专业技能满足职位需求;

  2、 人选认同且符合公司的主流价值观,加入后不会给其它同事带来负面影响;

  3、 高潜人选,有预期的提升空间,符合公司人才梯队搭建的标准。

  那么如何去制定一份合格的JD呢?

  1、”定制化”JD,不同公司、不同职位在不同阶段的招聘要求是不一样的,作为招聘者,对于每个职位,我们都需要从业务的角度出发,深入理解其工作内容,从而提炼出该职位关键的专业技能要求,而不是直接复制相似职位的JD;

  2、招聘的严格不应该是在JD上,而应该是在招聘流程,多维度分析职位需求,而不是一味的只看学历、平台,其它免谈;

  3、优秀的人才是锦上添花,合适的人选才是雪中送炭,有时候一味的追求高标准对企业的发展弊大于利;

  4、敏锐的高潜人才嗅觉,高潜人选招聘和培养不是阶段性工作,而是常态工作。

  当然,一个人选是否优秀有非常多的量化标准,而一个人是否合适有时候很难量化,所以招聘者还需要有判定合适人选的能力,这个能力常外显为主观判断,但是其核心还是需要招聘者提升自己的格局,着眼于企业的具体业务,真正了解企业的人才需求和标准,同时,重视人才培养,搭建人才梯队,时刻准备着。

  所以,与其说怎么写出一份“走心”的JD,不如说怎样制定合适的职位胜任力标准。JD只能代表企业用人的一种方向,但是具体的软性能力标准和候选人性格期望匹配只有通过面试才能进一步的判断。面试经常会产生一些化学反应,出现意想不到的结果。

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